노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때 법이 정한 요건과 효과는 무엇인가요?

노동쟁의의 사적 해결 방법은 당사자 양측이 합의했거나 단체협약이 정해 둔 경우에 선택할 수 있어요. 그 방식으로 풀기로 한 때에는 노동위원회에 신고해야 해요.

법은 다른 조정·중재 방법을 선택하는 것 자체를 막지 않지만, 절차별 요건과 효과를 구분해 두고 있어요.

선택의 폭과 따라오는 절차

사적 조정·중재의 장점은 당사자들이 합의한 방식이나 단체협약에 정한 방식으로 노동쟁의를 해결할 수 있다는 점이에요.

다만 어느 한쪽의 결정만으로 정할 수 있다고 볼 수는 없어요.

양쪽의 합의 또는 단체협약이라는 근거가 필요하고, 선택한 뒤에는 노동위원회 신고도 해야 해요.

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조정과 중재, 기간 기준은 달라요

조정으로 해결하기로 하면 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용돼요.

기간을 계산하는 출발점은 조정을 개시한 날이에요.

중재를 개시한 날을 기준으로 쟁의행위 금지기간을 산정해요. 이때 적용되는 것은 중재 관련 규정이에요.

따라서 두 방식은 모두 사적 해결 방법이지만, 적용되는 기간 규정과 기산점은 같지 않아요.

결과의 효력은 실제 성립 여부가 기준이에요

단체협약과 동일한 효력은 선택 단계가 아니라 조정이나 중재가 성립했을 때 그 내용에 인정돼요.

법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력을 가진다고 정해요.

즉 선택의 근거와 신고 절차를 갖추는 것뿐 아니라, 조정·중재가 실제로 이루어졌는지를 결과의 효력을 살필 때 구분해야 해요.

자주 묻는 질문

한쪽 당사자가 원하면 사적 조정이나 중재를 선택할 수 있나요?

쌍방 합의 또는 단체협약이 근거가 돼야 해요. 그 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 노동위원회에 신고해야 해요.

조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?

조정기간은 조정 개시일부터 계산해요. 중재가 시작된 날이 쟁의행위 금지기간 계산의 기준이 돼요.

법은 성립한 조정 또는 중재의 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정해요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터